Рабочий контракт в Германии: обязательные условия, зарплата, время работы и увольнение

Трудовой договор в Германии определяет, какую работу выполняет сотрудник, сколько получает и на каких условиях. Часть прав гарантирует закон, остальное зависит от договорённостей с работодателем. Поэтому в оффере и контракте стоит отличать обязательные условия от обещанных льгот и пунктов, которые ещё предстоит обсудить. Общие правила трудового договора действуют и при работе на неполную ставку, в том числе на Minijob.

Оффер и трудовой договор: когда возникают обязательства

Предложение работы в Германии называют оффером. Это может быть письмо с обещанной зарплатой и датой выхода либо уже подробный проект контракта. Как только работодатель сделал окончательное предложение, а кандидат принял его без изменений, обязательства возникают у обеих сторон. Исключение — если в оффере прямо сказано, что договор заключается только после подписания отдельного документа. Тогда устного согласия кандидата недостаточно.

На практике проблема чаще не в самом оффере, а в том, что присланный после него контракт отличается от обещанного. Например, в письме обещаны постоянная работа, оклад и два дня работы из дома в неделю, а в договоре стоит срок в один год, и про работу из дома ни слова. Такие расхождения нужно обсудить до подписания: подписанный контракт — главное доказательство условий, а устные обещания потом трудно подтвердить.

Сам трудовой договор (Arbeitsvertrag) можно заключить и устно — закон этого не запрещает. Но основные условия работодатель всё равно обязан передать сотруднику в текстовой форме. Для работника это главный документ на случай спора: если через полгода возникнут разногласия о зарплате, рабочих часах или отпуске, доказать договорённости без бумаги будет трудно.

Если для работы нужно разрешение ведомства по делам иностранцев, подписанный контракт его не заменяет. До выхода на работу сотруднику нужно убедиться, что у него есть право на работу с учётом ограничений в визе или ВНЖ. Оформление может затянуться, поэтому стороны вправе договориться, что работа начнётся с фактической даты получения разрешения, а не с обещанной даты выхода.

Какие условия должны быть зафиксированы

Независимо от размера фирмы работодатель обязан выдать сотруднику документ с основными условиями работы. Это касается и Minijob.

Какие именно сведения туда входят, перечисляет закон о подтверждении условий труда (Nachweisgesetz). Речь только о реальных договорённостях: если испытательный срок не обсуждали, писать о нём ничего не нужно.

Основные сведения — о сторонах, зарплате и рабочем времени — работодатель выдаёт не позднее первого рабочего дня, остальное — в течение первой недели и первого месяца. Если он этого не сделал, трудовой договор всё равно действует: работник может потребовать документ, а работодателю грозит штраф до 2.000€.

Обычно для этого подходит электронный документ, например PDF-файл, который сотрудник может сохранить и распечатать. Работодатель при этом должен попросить сотрудника подтвердить, что документ получен. Бумажный экземпляр с подписью работодателя работник вправе потребовать в любом случае. А в строительстве, гостиницах, общепите, уборке и транспортной логистике электронный вариант не допускается вовсе: там условия подтверждают только на бумаге.

Если всё это уже есть в письменном контракте, отдельный документ не нужен. При этом для части условий закон разрешает не расписывать их в договоре, а сослаться на норму закона или коллективное соглашение. Короткий договор поэтому не обязательно плохой — но тогда сотруднику придётся разбираться в документах, на которые он ссылается. Чаще всего это два вида документов.

Tarifvertrag — коллективное соглашение профсоюза с работодателем или объединением компаний. Оно может задавать оплату по тарифным группам, рабочую неделю, отпуск и другие условия. Тарифная группа связывает размер оплаты с требованиями к работе и квалификацией. Чтобы понять, соответствует ли обещанная зарплата тарифу, сотруднику нужно знать точное название соглашения, его действующую редакцию и свою группу.

Betriebs­vereinbarung — соглашение работодателя с советом работников предприятия (Betriebsrat), который избирают сами сотрудники. В нём могут быть правила учёта рабочего времени, работы из дома или премирования. Если контракт ссылается на такие документы, их стоит запросить вместе с проектом договора: иначе часть условий останется неизвестной до самого выхода на работу.

Если какого-то пункта в договоре нет, это не всегда плохо — смотря какого. Отпуск положен в законном минимуме, даже если о нём не сказано ни слова. А вот испытательный срок без отдельной договорённости не возникает, и вместе с ним не действует сокращённый двухнедельный срок уведомления об увольнении.

Срок договора и испытательный период

Срок договора определяет, известна ли заранее дата окончания работы. Испытательный период — другое: он действует внутри договора и даёт обеим сторонам время понять, стоит ли продолжать.

Срочный и бессрочный договор

У бессрочного договора (unbefristet) нет даты окончания. Он действует, пока сотрудник или работодатель не прекратит его по правилам увольнения либо стороны не договорятся о расторжении. Испытательный срок внутри такого контракта не делает его срочным.

Срочный договор (befristet) заканчивается в указанную дату либо когда достигнута цель, ради которой его заключили. Типичный случай — замещение коллеги на время его отсутствия. При договоре «до достижения цели» работодатель письменно сообщает сотруднику, что цель достигнута, и договор заканчивается не раньше чем через две недели после получения такого сообщения.

Срок договора работодатель обязан оформить письменно, причём до первого рабочего дня. Подходит бумага с подписями обеих сторон или квалифицированная электронная подпись; обычный скан или нарисованная мышкой подпись не считаются. Если сотрудник вышел на работу, а срок так и не оформили как положено, договор может оказаться бессрочным.

Из срочного контракта не всегда можно уйти раньше даты окончания. Право на обычное увольнение с уведомлением должно быть прямо записано в договоре или в тарифном соглашении, которое регулирует эту работу. Если такого пункта нет, даже найденное новое место не даёт сотруднику права просто предупредить работодателя и уйти через обычный срок расторжения договора.

Что меняет испытательный срок

Согласованный испытательный период называется Probezeit. Главное, что он меняет, — срок уведомления об увольнении (Kündigungs­frist). По общему правилу во время Probezeit, но максимум в первые шесть месяцев, он сокращён до двух недель. Контракт может предусматривать более долгий срок, а тарифное соглашение — другие сроки, поэтому дату ухода считают по тому условию, которое действует именно для этого работника.

После Probezeit бессрочный договор просто продолжается. Срочный договор для проверки (befristet zur Erprobung) заканчивается в указанную в нём дату, увольнение для этого не требуется.

Конец испытательного срока ещё не означает полной защиты от увольнения. Общая защита от увольнения — отдельное правило: она начинает действовать, когда сотрудник проработал больше шести месяцев, и только на предприятиях, где больше десяти работников. Поэтому после трёхмесячного Probezeit ещё три месяца работодатель может уволить сотрудника без обоснования причины — только с обычным сроком уведомления в 4 недели, а не в 2.

Должность, обязанности и место работы

Первое, что стоит проверить в договоре, — кто именно работодатель. Бренд на вывеске, фирма, которая проводила собеседование, и юридическое лицо в контракте могут не совпадать. Зарплату платит и заявления — об отпуске, об увольнении — принимает именно та фирма, которая указана в договоре. Дальше в контракте описывают порученную работу и место её выполнения.

Отдельный случай — ляйфирма: работодатель, который направляет своих сотрудников работать в другие компании. Это называется заёмным трудом. При работе через ляйфирму договор заключают с ней, а задания выполняют в компании-клиенте. Для большинства рабочих ВНЖ такой договор не подходит: агентство по труду не даёт согласия на заёмный труд.

Название должности должно соответствовать реальным задачам. Описание обязанностей может быть коротким — инструкция на много страниц нужна не для каждой работы. Но чем шире формулировка, тем больше потом споров о том, что входит в обязанности, а что нет.

Например, кандидату на должность администратора гостиницы стоит заранее выяснить, будет ли он только принимать гостей или ещё готовить завтраки и убирать номера. Оговорка «и иные задачи по поручению руководителя» не даёт начальнику права поручать что угодно: её смысл ограничен согласованной должностью, квалификацией и остальными условиями договора.

Место работы может быть одно, а может меняться. Из пункта о переводе в другие филиалы должно быть понятно, как далеко компания вправе направить сотрудника и на каких условиях. Работа из дома тоже требует ясных договорённостей: сколько дней разрешено проводить вне офиса, кто предоставляет оборудование и когда нужно приезжать лично. Если ожидаются частые командировки, отдельно стоит обсудить оплату поездок и время в пути.

Зарплата и дополнительные выплаты

Зарплата в контракте — это, как правило, брутто: сумма до удержания налогов и социальных взносов. Зарплата нетто, которая придёт на счёт, зависит от личной ситуации сотрудника. Из договора должно быть понятно, за какой период названа сумма: за час, месяц или год. И ещё одно различие: оклад — гарантированная часть дохода, а премии могут зависеть от выполнения целей.

Например, оклад 4.000€ брутто при 12 выплатах даёт 4.000€ × 12 = 48.000€ гарантированного дохода в год. Если сверху обещан бонус до 6.000€ за выполнение целей, гарантированными остаются те же 48.000€.

До принятия оффера кандидату стоит получить ответы на вопросы об оплате:

• каков оклад или почасовая ставка, сколько выплат предусмотрено и когда поступают деньги;
• какие доплаты предусмотрены за смены, дежурства и дополнительную работу;
• кто устанавливает цели для бонуса, как оценивается результат и когда платят;
• что происходит с премией при неполном годе работы или увольнении;
• какие расходы оплачивает компания, например проезд, переезд или служебную связь.

В 2026 общий минимум оплаты — 13,90€ брутто в час, с 1 января 2027 — 14,60€. Он действует для большинства наёмных работников; в отдельных отраслях минимум выше. Чтобы проверить, соблюдены ли правила минимальной зарплаты, одного месячного оклада мало — нужно знать и количество часов. Одна и та же сумма при 30 и при 40 часах в неделю даёт разную оплату за час.

Из общего минимума есть исключения, например для работников младше 18 лет без профессионального образования, части практикантов и длительно безработных в первые шесть месяцев работы.

Для Голубой карты ЕС зарплата в договоре должна быть не ниже установленного порога. В 2026 это 50.700€ брутто в год, или 4.225€ в месяц. Для профессий с нехваткой кадров, выпускников и IT-специалистов без диплома действует сниженный порог — 45.934,20€ в год, или 3.827,85€ в месяц, если выполнены условия для соответствующей группы.

Рождественская премия (Weihnachtsgeld) и дополнительная выплата к отпуску (Urlaubsgeld) — премии сверх обычной зарплаты. Автоматически они не положены: право на них даёт договор, коллективные правила или сложившаяся практика выплат.

Рабочее время и переработки

Полная занятость в Германии — это 35–40 часов в неделю. Сколько именно часов должен работать конкретный сотрудник, определяют договор и тарифное соглашение, если оно регулирует его работу. Закон задаёт только верхний предел. Поэтому если в договоре записано 30 часов, работодатель не может ввести постоянную 40-часовую неделю лишь потому, что закон разрешает работать больше.

Обычный предел — восемь часов в день. Удлинить день до десяти часов можно, но только если за шесть календарных месяцев или 24 недели в среднем выходит не больше восьми часов в день. Закон считает рабочим днём и субботу, так что среднее берут по шести дням — то есть не больше 48 часов в неделю. Это правило подсчёта, а не требование работать шесть дней.

Перерывы: при работе дольше шести и до девяти часов полагается минимум 30 минут, свыше девяти — 45 минут. В рабочее время перерыв не входит. Между двумя рабочими днями должно пройти не меньше 11 часов отдыха. График обязан оставлять место для этих перерывов и для отдыха между сменами, даже если по общему количеству часов он укладывается в норму.

Учёт рабочего времени — начала, конца и продолжительности — организует работодатель. Заполнять отчёт об отработанных часах он может поручить самому сотруднику. Гибкий график и работа из дома ни учёт, ни ограничения нагрузки не отменяют.

Отдельно стоит разобраться с переработками: кто и когда вправе их назначить, как их фиксируют и чем компенсируют. Варианты — доплата, отгулы или заранее оговорённое количество часов, уже включённых в оклад. Общая фраза «все необходимые переработки покрываются зарплатой» недействительна: сотрудник должен понимать, какой именно объём сверхурочной работы уже оплачен окладом.

Если дело дошло до спора об оплате сверхурочных, сотруднику нужно доказать две вещи: что часы отработаны и что переработка связана с работодателем. Связь есть, если начальник поручил задержаться, одобрил переработку после выполнения либо знал о ней и продолжал допускать. Считается и случай, когда порученную работу невозможно было выполнить в установленное время. Поэтому записи часов и сохранённое поручение — главные доказательства того, почему сотрудник задержался.

Как именно оплачивают переработки или дают за них отгулы, определяют договор, тарифное соглашение и Betriebs­vereinbarung. Если отдельного пункта об оплате нет, переработка не становится бесплатной: по общему правилу дополнительные часы оплачивают с учётом характера работы и договорённостей.

При сменах, дежурствах и работе по вызову сотруднику нужны понятные правила: как составляют график, за сколько предупреждают о выходе и как оплачивают такую работу. Особенно важно гарантированное количество часов: от него зависит, на какой заработок можно рассчитывать, если заказов у компании станет меньше.

Отпуск и оплата болезни

Оплачиваемый отпуск и сохранение зарплаты на время болезни положены сотруднику по закону. Эти права действуют, даже если в договоре о них ничего не сказано.

Оплачиваемый отпуск

Законный минимум — четыре недели отдыха в год: 20 рабочих дней при пятидневке или 24 при шестидневке. Многие работодатели дают больше — 28–30 дней при пятидневной неделе. Это полезный ориентир при сравнении офферов; дополнительные дни закрепляют в контракте, тарифном соглашении или соглашении с Betriebsrat.

Полное право на оплачиваемый отпуск появляется после шести месяцев работы. Даты согласуют с работодателем, а заменить отпуск деньгами можно только при увольнении, если отгулять оставшиеся дни уже невозможно.

Отпуск по уходу за ребёнком (Elternzeit) — отдельное право, которое не заменяет ежегодный отпуск.

Больничный и сохранение зарплаты

Заболев, в том числе в отпуске, сотрудник обязан сразу сообщить работодателю, что не может работать и сколько это примерно продлится. Кому и как сообщать — руководителю, в отдел кадров или через внутреннюю систему — обычно записано в договоре или правилах компании.

Если болезнь длится дольше трёх календарных дней, нужна справка от врача — по общему правилу не позднее рабочего дня, следующего за третьим днём болезни. Работодатель вправе потребовать справку раньше, даже с первого дня.

При оформлении больничного сотрудник с государственной страховкой (GKV) идёт к врачу, но бумагу работодателю не несёт: работодатель сам запрашивает электронный больничный (eAU) у больничной кассы (Krankenkasse). Бумажная справка по-прежнему нужна при частной страховке (PKV), визите к врачу вне системы GKV, справке из-за границы и работе на Minijob в частном домохозяйстве.

Первые шесть недель болезни зарплату продолжает платить работодатель. Это право появляется после четырёх недель непрерывной работы. Если сотрудник снова заболел тем же, новые шесть недель начинаются не всегда. Поэтому если болезнь началась вскоре после найма или затянулась, дальнейшие выплаты стоит уточнить в своей больничной кассе. При частной страховке всё зависит от того, что в полисе предусмотрено на случай потери заработка.

Какие дополнительные пункты требуют внимания

Несколько пунктов контракта легко пропустить при чтении, а стоят они дорого: подработка, штрафы, возврат расходов и сроки предъявления требований. Не разобравшись в них, работник рискует потерять право взыскать недоплату или получить после увольнения требование вернуть деньги.

• Подработка — Nebentätigkeit. Договор может требовать уведомить работодателя о второй работе или согласовать её. Сотрудник обязан соблюдать общий предел рабочего времени и законные интересы основного работодателя, включая запрет конкуренции во время работы. При этом работа в той же профессии ещё не означает работу на конкурента. Те же условия действуют, если сотрудник ведёт свой бизнес параллельно работе по найму.
• Запрет конкуренции после увольнения — Wettbewerbs­verbot. Такой запрет действует только при трёх условиях: он оформлен письменно, работник получил документ с подписью работодателя, и работодатель платит компенсацию за всё время запрета. Компенсация за каждый год запрета — не меньше половины последнего годового заработка по договору. Длиться запрет может не дольше двух лет после увольнения. Если в контракте есть такой пункт, стоит проверить срок запрета и предусмотренную компенсацию.
• Договорный штраф — Vertragsstrafe. Из пункта должно быть ясно, за что именно штраф и как считают сумму: например, за невыход на согласованную работу или уход с нарушением срока уведомления. Сможет ли работодатель взыскать штраф, зависит в том числе от того, законна ли сама оговорка.
• Возврат расходов — Rückzahlung. Если компания оплатила обучение или переезд, она может потребовать деньги назад при раннем уходе. Чтобы оценить риск, сотруднику нужно знать сумму, срок обязательства, как долг уменьшается со временем и при каких причинах ухода возвращать ничего не нужно.
• Сроки предъявления требований — Ausschluss­fristen. Договор может отводить срок, в течение которого при недоплате нужно потребовать деньги, а затем — срок на обращение в суд. Пропустил срок — потерял право взыскать недоплату. Для ряда требований, в частности о законной минимальной зарплате, есть исключения; сама оговорка тоже должна соответствовать закону.

Непонятный пункт не обязательно требовать удалить. Кандидат может попросить работодателя объяснить его на конкретной ситуации: сколько придётся вернуть за переезд при уходе через полгода или как заявить о недоплате. Если после объяснения существенный риск остаётся, формулировку стоит показать специалисту по трудовому праву.

Как меняется договор

Договор задаёт рамки для обеих сторон: сотрудник выполняет согласованную работу, работодатель оплачивает её и соблюдает условия. Внутри этих рамок руководитель вправе уточнять задачи, время и место работы — в пределах договора, закона, тарифного соглашения и соглашения с Betriebsrat и с учётом интересов сотрудника.

Например, распределить задачи администратора между сменами — одно, а постоянно поручить ему работу по другой профессии или сократить оклад — совсем другое. Такие изменения выходят за рамки договора, и для них нужно правовое основание, например соглашение сторон. Одно письмо о новых условиях не даёт работодателю права переписать контракт.

В дополнительном соглашении стороны записывают, что меняется, с какой даты и какие прежние условия продолжают действовать. Подтверждение изменений основных условий работодатель выдаёт сотруднику не позднее дня, когда они вступают в силу. Если меняются сами нормы закона, тарифного соглашения или соглашения с Betriebsrat, отдельное уведомление не требуется.

Работодатель может пойти и другим путём — через увольнение с предложением новых условий (Änderungs­kündigung). Он расторгает договор и одновременно предлагает продолжить работу на новых условиях, например с меньшим окладом. У сотрудника три варианта ответа:

• Принять новые условия и продолжить работу.
• Отказаться. Тогда увольнение можно оспорить в суде. Если оно устоит, трудовые отношения закончатся.
• Принять с оговоркой — этот вариант есть, если действует общая защита от увольнения. После окончания срока уведомления сотрудник работает на новых условиях и одновременно оспаривает их обоснованность в суде.

Оговорку нужно заявить работодателю не позднее трёх недель после получения уведомления об увольнении, а если срок уведомления короче — до его окончания. Иск подают отдельно, по общему правилу в те же три недели после получения письменного уведомления.

В первые месяцы работы и на небольшом предприятии общая защита от увольнения обычно не действует, поэтому вариант с оговоркой там может быть недоступен — это требует отдельной правовой оценки.

Что делать при недоплате и нарушениях

Первый инструмент контроля — зарплатный листок. По нему сотрудник сверяет начисления с окладом, часами и доплатами по договору. Если что-то не сходится, работодателю сообщают конкретно: за какой период не учтены часы или какая выплата отсутствует. Обосновать требование помогают договор, приложения, листки начислений и переписка. Откладывать разговор до увольнения опасно: контракт может предусматривать короткие сроки предъявления требований, и тогда деньги пропадут.

Если работодатель отказывается исправить недоплату, сотруднику нужно решить, как потребовать невыплаченную зарплату. Тому, кто недавно переехал, распознать нарушение сложнее: к языковым трудностям добавляется незнание сроков и способов защиты. Юрист поможет оценить ситуацию, но его услуги стоят денег, и в первой инстанции трудового суда сотрудник обычно оплачивает своего представителя сам, даже если выиграл.

Эти расходы может покрыть юридическая страховка — в пределах тарифа и если в полис включён модуль трудовых споров (Arbeits­rechtsschutz или Berufs­rechtsschutz). Покрытие зависит от исключений и периода ожидания, часто это три месяца. Франшиза определяет, какую часть расходов застрахованный платит сам.

Уже возникший конфликт новый полис обычно не покрывает, поэтому защиту подбирают заранее. Полис платный; подбор через наш сервис бесплатный.

Как прекращается трудовой договор

Трудовые отношения заканчиваются одним из трёх способов: одна из сторон объявляет об увольнении, сотрудник и работодатель договариваются о расторжении либо истекает срок контракта. От способа зависят дата ухода, возможность оспорить решение и последствия для пособия по безработице.

Увольнение по инициативе одной стороны

Увольнение по инициативе одной стороны называется Kündigung. Работнику с бессрочным договором для увольнения по собственному желанию согласие работодателя не нужно: достаточно соблюсти срок уведомления. При срочном договоре такая возможность должна быть записана в контракте или тарифном соглашении. Работодателю уволить сложнее: он тоже обязан соблюсти срок уведомления, а если действует общая защита от увольнения, ему нужна признанная законом причина. Есть и специальные запреты, например защита беременных. В исключительных обстоятельствах возможно немедленное прекращение отношений — без срока уведомления.

Уведомление об увольнении действует только на бумаге с собственноручной подписью. Электронная форма исключена: обычный email, скан или сообщение в мессенджере не считаются. Срок отсчитывают с того дня, когда адресат получил документ, поэтому доказательство вручения стоит сохранить.

Базовый срок по закону — четыре недели, то есть 28 дней, к 15-му числу или к последнему дню месяца. Чем дольше сотрудник работает в фирме, тем дольше срок уведомления при увольнении работодателем: от одного месяца после двух лет работы до семи месяцев после двадцати лет, и эти сроки считают к концу месяца. Контракт и тарифное соглашение могут устанавливать другие сроки. Во время согласованного испытательного срока действует сокращённый двухнедельный срок, если контрактом или тарифным соглашением не установлен более долгий.

Например, действует базовый срок, а уведомление получено 1 сентября. К 15 сентября 28 дней ещё не пройдут, а к 30 сентября — уже да, значит, договор можно прекратить 30 сентября. Если в контракте вместо этого записано «три месяца к концу месяца», считать нужно по контракту.

Общая защита от увольнения обычно действует, когда сотрудник проработал больше шести месяцев, а на предприятии больше десяти работников. Тогда работодателю нужна обоснованная причина — поведение работника, его личные обстоятельства или производственная необходимость, — и при споре её проверит суд. В маленькой фирме или в первые полгода такой защиты нет, но остальные ограничения — письменная форма, сроки, специальные запреты — действуют. Из отсутствия общей защиты не следует, что любое увольнение законно.

Перед увольнением из-за поведения работника обычно нужно предупреждение (Abmahnung), а при сокращении — нет.

На обращение в трудовой суд для оспаривания письменного увольнения обычно есть три недели с момента получения уведомления. Ожидание ответа начальника или переговоры о компенсации этот срок не продлевают.

Окончание срока и соглашение сторон

Срочный договор с календарной датой заканчивается в эту дату, увольнение не требуется. Если обе стороны хотят продолжить, о дальнейших условиях договариваются заранее. Уйти раньше в обычном порядке можно, только если это предусмотрено контрактом или тарифным соглашением.

Соглашение о прекращении отношений (Aufhebungs­vertrag) позволяет сторонам самим согласовать дату и условия ухода. Оно требует письменной формы; принимать предложение работодателя сотрудник не обязан. В соглашении фиксируют дату окончания, выплаты, остаток отпуска и отказ от дальнейших требований. Подпись под ним влияет и на возможности защиты, и на пособие по безработице, поэтому эти последствия стоит оценить до согласия.

Общего права на компенсацию при уходе (Abfindung) нет. Её платят по социальному плану, по договорённости сторон, в том числе при урегулировании спора в суде, или по специальной процедуре при сокращении.

При окончании работы сотрудник имеет право на Arbeitszeugnis — справку работодателя о виде и продолжительности работы. Для следующего трудоустройства полезнее qualifiziertes Arbeitszeugnis, его нужно запросить отдельно: в него входит также оценка работы и поведения, и новый работодатель получает характеристику, а не только подтверждение дат занятости.

Узнав об окончании работы, сотрудник обязан зарегистрироваться в агентстве по труду (Agentur für Arbeit) как ищущий работу — arbeitsuchend. Срок — не позднее чем за три месяца до последнего рабочего дня. Если до окончания осталось меньше трёх месяцев, на регистрацию есть три дня с момента, когда сотрудник узнал об увольнении. Это касается и заранее известной даты окончания срочного договора. Опоздание без уважительной причины обычно стоит одной недели пособия. Отдельно нужно зарегистрироваться безработным — не позднее первого дня безработицы.

Право на пособие по безработице ALG зависит от страховых периодов и других условий. Если сотрудник сам ушёл с работы без признанной важной причины или нарушил обязанности, агентство на время перестаёт платить пособие — этот период называется Sperrzeit. При увольнении по собственному желанию или соглашении о прекращении, которые привели к безработице, он обычно составляет 12 недель. Sperrzeit может также сократить общую продолжительность выплат. Есть исключения и сокращённые сроки, поэтому сотруднику, который рассчитывает на пособие, стоит узнать свой случай в агентстве по труду до увольнения или подписания соглашения.

Если ВНЖ выдан для работы, его обладатель обязан сообщить о досрочном прекращении этой работы в ведомство по делам иностранцев (Ausländer­behörde) в течение двух недель после того, как узнал об этом. Это относится и к немецкой Голубой карте ЕС. Ведомство может сократить срок ВНЖ, но так, чтобы после окончания работы оставалось не меньше шести месяцев на поиск новой. Для ВНЖ по другим основаниям могут действовать иные обязанности. Смена работы может затрагивать и право на пребывание, и допуск к новой должности, поэтому в ведомство стоит обратиться заранее, не дожидаясь последнего рабочего дня.

Что уточнить до подписания и где получить помощь

Перед подписанием стоит закрыть оставшиеся вопросы об оплате, нагрузке и условиях расторжения прямо с работодателем. Последствия штрафов, возврата расходов и других спорных пунктов поможет оценить юрист. Тот же порядок работает и для уже действующего контракта, когда обещания, документы и реальные условия не сходятся.

1. Собрать оффер, полный контракт и приложения, получить доступ к тарифному соглашению и Betriebs­vereinbarung, на которые ссылается договор.
2. Сравнить работодателя, должность, место и дату начала работы, срок, оплату, часы, отпуск и условия ухода с тем, что обсуждалось.
3. Выписать непонятные пункты вместе с конкретным вопросом. Например: сколько часов включено в оклад, какая часть бонуса гарантирована, можно ли уйти до конца срочного договора?
4. Получить исправленный текст или ясное подтверждение согласованных условий. Проверить окончательную редакцию перед подписью и сохранить свой экземпляр.

Перевод помогает понять содержание, а правовая оценка — последствия конкретного условия. Если речь о крупной сумме, штрафе, возврате расходов, увольнении или коротком сроке для ответа, договор и связанные документы стоит показать специалисту по трудовому праву.

Член профсоюза может обратиться за помощью в свой профсоюз. В компании с Betriebsrat нарушение можно обсудить с его представителями. Приёмная трудового суда (Rechts­antragsstelle) помогает оформить иск или заявление.

Faire Integration бесплатно консультирует работников из стран вне ЕС по договору, зарплате, рабочему времени, отпуску, болезни, увольнению и социальному страхованию, в том числе на русском и украинском. Консультационный центр Faire Integration можно найти по региону и языку. С 1 января 2026 работодатель, который нанимает работника из-за границы, обязан не позднее первого рабочего дня письменно сообщить ему о такой консультации и дать контакты ближайшего центра.

Ещё до первого рабочего дня сотруднику стоит выбрать больничную кассу для государственной медицинской страховки и сразу сообщить работодателю её название. Выбор делает сам работник. Если в течение двух недель после начала работы он не сообщил, какую кассу выбрал, работодатель регистрирует его в прежней кассе, а если её не было — в кассе по своему выбору.

Мы поможем оформить страховку в TK до первого рабочего дня.

Услуги Тупа-Германия

Государственная страховка TK для работников и студентов

Techniker Krankenkasse — лидер среди немецких медстраховок по версии журнала Focus. 17 лет подряд занимает 1 место в независимых рейтингах.

Как официальный партнёр TK, мы разработали удобный процесс оформления для русскоязычных клиентов. Оформление возможно ещё до приезда в Германию!

• • Подтверждение страхования — в течение 3 рабочих дней
• • Действует для визы — прилагается к документам в консульство
• • Страховка с первого дня работы/обучения в Германии

Дополнительный взнос в TK на 2026: 2,69% (ниже среднего по рынку)

Оформить страховку

Услуга полностью бесплатная для клиента